你或許對 KPI 這個詞不陌生，但不一定聽過 OKR 管理法，更不用說拿它當作績效衡量的指標。
在1999年時，當時英特爾（Intel）執行長安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出新的管理工具——OKR（目標與關鍵成果），透過制定目標（objectives）及搭配適合的關鍵成果（key results），讓組織得以順利運行。
由於 OKR 有別於以往「結果論」為導向的 KPI 考核標準，企業組織不再以獎懲、評鑑制度為重，這項新工具的出現，使得許多傳統企業放棄 KPI 作為唯一考核標準，甚至連 Google、LinkedIn 及 Twitter 等跨國企業也紛紛將 OKR 納入新的管理辦法。
什麼是「OKR」？
你沒看錯，OKR 的出現，竟然讓許多企業放棄沿用原有的 KPI 指標。這不免讓人看到好奇，同時也是我對《執行OKR，帶出強團隊》這本書有興趣的原因。
作者保羅．尼文（Paul R. Niven）及班．拉莫（Ben Lamorte）皆為 OKRsTraining.com 的夥伴，亦為國家認可的 OKR 教練，致力於將團隊導師的教法普及化。
書中清楚地解釋 OKR 的定義，所謂的 OKR （Objectives and Key Results）就是目標和關鍵結果，它是一套溝通工具，幫助組織內的人了解最新目標，並了解如何達成。
在 OKR 系統下，員工要先制定目標（Objective），接著擬定2-4 個能量化的關鍵結果（Key Results），最後明確標定「達成目標」與「未完成目標」的因應措施，透過組織共同努力達成目標。
值得留意的是，員工在訂定的目標時，必須符合 SMART（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time bounded）原則。舉個簡單的例子，相較於設定「要讓營業額成長」的目標，若能定出「淨利要較去年同期成長10%」則更能明確且可量化標準，讓 OKR 系統發揮最大效益。
✏️ 延伸閱讀：目標總是無法達成？你必須學會的 SMART 目標設定法！
OKR 與 KPI 的不同之處
看到這裡，不知道你是否有體會到 OKR 的優勢？
先承認，我在剛開始了解 OKR 這個系統時，我心想，這不就是常見的KPI衡量指標嗎？只是稍微換個名稱罷了。直到我仔細探究，才發現兩者之間的差異，並能理解 OKR 之所以會在近年竄起的原因。
OKR 和 KPI 的最大差異之處，在於設定目標的順序。KPI 是由上到下的溝通，先由主管階級討論出目標，再針對會影響結果的因素設定檢測標準，最後佈達給員工；而OKR 則偏向平行溝通，讓員工訂定明確的目標，再以目標回推需要達成的事項。
簡單來說，KPI 是「執行別人要我們做的事」，OKR 則是「我們主動想做的事」。前者在過去經常讓員工視「成績」為最高指標；後者的目的並非要考核團隊或員工，而是隨時提醒每一個人將精力聚焦在最重要的任務，確保當前的努力能往目標邁進。
當然，這不是要我們斷言哪一種績效工具比較好，就我看來，KPI 與 OKR 並不衝突，OKR 若運用得當， 可以彌補 KPI 的不足之處，而當組織中有過多偏離企業願景的 KPI 指標，就能用 OKR 工具適時地聚焦，重新發想全體員工能一起努力的關鍵指標。
3種在 OKR 常見的問題
不過話說回來，每種工具都各有優缺點，也不會有同一種工具適用於全世界的人。對此，作者在書中列出許多輔導企業導入 OKR 時常見的問題，我從中整理出3種，希望能幫助你使用時更加流暢。
1. 必須獲得高階主管的支持
書中不斷強調，OKR雖然是由員工制定目標，但不應視為第一線部門專案，而是整個組織要努力為共同的目標前進。因此，在使用此管理法時，務必確保每項環節能受到主管支持，唯有如此，才會讓部門之間交流更加順暢，也會讓組織往相同的目標前進。
2. 設定有企圖心的目標
制定好目標是成功的一半，在設定目標時，要建立有企圖心且非量化的目標。
是的，雖然先前一再強調目標需能量化衡量，但在最開始訂立目標時，要能描繪出團隊共同的想像，推動團隊開創更好的契機，才會往更好的方向前進。
3. 避免「由上到下」的流程設定
OKR 新手常犯下的錯誤，是持續仰賴高階主管設定的標準，進而當成自己的目標，然而，這樣便失去 OKR 的意義。OKR 之所以受到歡迎，是因為團隊是由下到上共同努力，因為每位員工的貢獻，讓企業得以展現獨特性。若是參考他人的標準，不僅會失去 OKR 的意義，也會讓成功率大幅降低。
簡單說，OKR 應該由員工的視角來制定屬於員工認同的標準，進而由下往上串連到整個組織的利益，讓每個人在過程中都能發揮與自身切身相關的最大效益，共同達成組織的目標。
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思考框架改變，生活將會有所不同
工具是死的，人是活的，多年來人們應用 OKR 的方式已有所調整，我們應該把管理工具實際應用，根據自己實現的目標加以調整，成為專屬於你的方法。
每個人都有機會成為領導者，而身為團隊領導者，就必須要制定團隊認同的目標，並為了達成這個目的而持續改善。
坊間有許多工具供我們使用，但最重要的是，滲透其中的思維，靈活運用在生活上。唯有如此，才會讓我們做事時更有動力，也才會在管理制度上更有效率。
